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2014年，马云在阿里巴巴年会上总结时提到：
1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西
2、给效果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
3、欣赏有代价的失败，夸奖对峙拿到效果的努力
4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和代价
在这里，我们重点讲讲第四条：三个人干五个人的活，拿四个人的工资。
相信这一个理念，许多老板都想实现，只要各人努力做事，工作效率高一些，想要拿高一点的工资，没有问题。但是在三个人干五个人的活，拿四个人的工资，说实话未必可行。我们一一道来：
思考一：向导为什么要这么干？
俗话说，人多气力大，人多好干活。对于向导来说，员工人数多一点，工作好安排、好调配。向导最怕的就是人手少时间紧任务重。尚有，节省资本是老板和财务的事，跟向导有多大的关系。纵然给了体例、预算，向导也会找各种来由申请增编扩岗。
所以，当各级向导们没有节省资本、管控预算的真实意愿时，再好的理念也利用不了、利用不久。
思考二：工资加上去了，人未一定能减下来吗？
如果岗位采取的是固定薪酬模式，这个提法大概沦为空谈。员工会说，加工资是应该的。为什么要干那么多活？而且，由于员工动力没有连续拉升，工作效果欠好、员工主动性不能被引发出来，很快企业又要把减掉的人加归去。
所以，这种做法实施了一段时间后就会被中止，因为固定工资之下，无法量化这个“活”，不能鼓励到团队的主动性和创造力。
思考三：加量加薪不加人，可行吗？
有的企业采取温和的自然淘汰法，等有员工去职了，不再增加人员，将去职岗位的工作转交其他员工负责，然后给他加点工资。这种做法看起来很可行，也有一定的现实意义。不外在利用中会遇不少的实际问题：
1、如果这个员工做欠好这项新工作，加上去的工资能扣返来吗？
2、如果公司重组了岗位，职责发生变更，可以把加的工资撤掉一些吗？
所以，当企业实行简单粗糙的薪酬模式时，再好的思维也大概无法到达好的效果。
建议使用PPV量化薪酬模式，真正实现三个人干五个人的活，拿四个人的工资。
- PPV量化薪酬：适用于二线员工
- PPV模式的焦点：如何让三个人干五个人的活，拿四个人的工资。
采取PPV产值量化薪酬模式，详细做法如下：
1、把5个人的工作摆列出来；
2、把所有摆列出来的工作订价；
3、把摆列的工作重新分配给3个人；
4、优化2人，留下3人加薪加活。
在运行PPV模式后，企业开始做这样的事情：
(1)不再为员工如何加工资而费心，而是将加工资改变为增加代价点和产值项目。
(2)员工做欠好，不再是扣工资，而是扣产值。因为员工要上交工作效果，才气得到对应的产值。
(3)员工变更工作岗位、增减重要工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注效果效果，而是根据工作拼盘与订价设计，并以效果来核算员工的劳动报酬
采取PPV模式之后：
1、员工可以身兼多职，拿到更高的工资
2、企业不会再养闲人，节流人力资本，提高人效
3、员工只有做出一定的效果才气拿到相应的工资，也包管了员工工作的完成质量。
我们先来举一个真实案例：一个收银员为什么也会拼命地干！
某餐饮企业的一个收银员岗位，工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。原来是一个再普通不外的岗位，拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员，总是诉苦工作量大、工资低、风险高（假币、客户投诉），客户来电订房的服务态度也是很一般。怎么办呢？
以下图片是我们为这个收银员设计的新的PPV薪酬方案：
收银员新的薪酬方案（PPV）
这个方案将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式，将其主要的工作量化下来，通过丈量找到平衡点，设定一个计代价，然后告诉收银员，你的薪酬一定会拿更高。
PPV实施之后发生哪些变革？
1、收银员接听订房电话的状态跟已往比完全不一样。她天天最开心的事就是听到电话响。
2、顾客结帐买单的效率明显提高了。因为她想快快的收到更多顾客的钱。
3、现在工作都有效果了，员工更加主动完成工作，不需要向导提醒、敦促。
启示：如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、效果好，这家企业不大概没钱赚。而员工，也在做好业绩的过程中得到更多的分享！
我们这里所讲的PPV模式，其实就是工作产值量化的简称。在许多企业里，老板们都以为一线业务岗位都很容易稽核，但是想到了二线岗位：人事、财务、堆栈、后勤等岗位就不知道如何稽核为好？
PPV是指将员工的职责、工作内容、到场项目、效果等以标准化、代价化、规则化方式举行量化计算，并和员工的收益关联，形成多劳多得的优点分配制度，办理员工不积极，跨部分沟通，加班工作，付出没效果等企业管理的困难，相比传统固定工资，提成等模式，更具有鼓励性。
而我们设计的方法就是想办法的填满该岗位员工的工作量，让各人实现一专多能，多劳多得。
下面先容两个设计案例，供各人学习参考
案例一、某企业配送员的PPV薪酬绩效设计
案例二、某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计
PPV设计模子：
底薪+结果+代价+效果产值+特别鼓励+年末奖
- 底薪：保障员工根本生活；
- 效果产值：做事做代价做效果，好比做完这个事，给多少钱；
- 效果产值：将代价贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
- 特别夸奖：对特别贡献的认可和夸奖。
PPV设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的底子上、在有主职脚色的底子上，让员工可以同时负担更多工作脚色，发挥更多的代价。
3、复合代价：根据工作流程与工作量，以高效为目的，归并部分、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高本领、增加收入的时机。
实现PPV模式的企业，将取代利用性员工的传统固定工资大概计件工资。
1、强调员工薪酬设计的两化“产值化”与“代价化”。
2、产值计薪，增值加薪。指向加薪但不加资本。
3、奉行一专多能、复合型岗位设计，实现多劳多得。
4、减员、增效、加薪，必须用“PPV”模式才气到达多赢的目的。
5、PPV可以大幅提升人效、降本减费。
全国最实用、快效、前沿独创“KSF薪酬全绩效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系统利用设计？
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发表于 2019-12-11 23:02:05
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