任正非：三大激励机制，解决员工偷懒混日子，让员工激情无限

杯子 · 发表于 2019-10-7 07:15:44

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导读：
任正非：无论有多难，企业都必须推行薪酬绩效厘革：

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1.薪酬绩效厘革比任何厘革都要难，但是稳定革，企业的未来会更难。
2.薪酬具有强大的驱动力，没有任何模式的鼓励性，可以高出薪酬的能量。
3.人才具有本钱与资本的两面性，薪酬绩效同样如此，好的薪酬机制可以盘活人才、降本减费、提升盈利，欠好的薪酬机制只会增加本钱、隐藏人才、助长安逸。
4.企业要先做到员工代价最大化，才气最终实现企业效益最大化。
5.员工要的薪酬和老板要的绩效，必须是全面融合的，才气打造强大的、思维统一的利益共同体。
有一老板谈到企业遇到许多狐疑时说“没有老板不想做绩效”。我同意这个说法。就像没有父母不想孩子考上勤学校,但是仍然有许多孩子没有办法做到。业绩欠好时,老板们就想用考核来刺激团队。业绩不错时,就忘乎所以了。我看到,真正做好绩效管理的企业,业绩都有一连的增长,但这与老板的思维与投入是密不可分的。
刘老板最近和我诉苦，说他的员工经常上班时间打游戏、刷头条、玩手机，安排的工作迟迟未能完成，但是每次苛责员工的直接效果是员工去职，不干了。
刘老板很头痛，不知道如何管理这群员工，特别是不差钱的90后。

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在管理问题之前，我们首先要思考几个问题：
为什么人喜欢偷懒?
人性是懒惰的，若是无特别的刺激，大多数时候，人是不肯意多做事情的，能躺着就不坐着，能坐着就不站着。若不是生活所逼，谁不想过着悠闲的生活，何须那么苦逼地工作？
之所以工作，要么是生存需要，要么是为了实现自我代价。若是工作不能满意这两个需求，那为什么要那么拼？

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为什么老板就算再辛苦，也不会选择放弃？
企业是老板的，策划企业的所有效果都和老板息息相关。
老板是在为自己做事业，而不是为他人，所以再苦再难，老板都必须对峙，但是员工却无老板思维，这家干不了就换下家，反正企业和自己无关。
说了这么多，只想说明以下几个点：
1、人是自私的，只有自己为自己干的时候，动力擦?鲱强的。企业又不是自己的，没须要拼命。
2、人的行为要得到实时反馈，才会有一连下去的东西。面临枯燥的工作，随便做认真做还不是一样，对收入没有影响。
3、人是懒惰的，无利不起早，利益在那里，着力点就在那里。
4、人的每个行为，都是有目标，不存在无意义的行为。
所以，一个企业，想要发挥员工的积极性，必须要管理三个事情：
第一、让员工的每个行为，都能得实时的反馈。
第二、给员工做事的过程给予欣赏，给做事的效果给予鼓励。
第三、让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。
在传统的薪酬模式里，显然他是无法满意这几个条件的。

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基于以上种种，想让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具鼓励的薪酬模式——全绩效三大模式
一、KSF：企业管理者通过增加产值、代价的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业本钱，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开发6-8个绩效鼓励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超代价的分配，要求管理者拿出好的效果、效果与企业举行代价交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

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KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的积极，创造更好的效果，为自己加薪。
KSF案例：为什么销售经理也开始关注公司利润？
如果他的薪资是底薪+提成的模式，那他会认为只有业绩与他有关，其他本钱、员工流失等等都跟他没关系。
为了更高的薪资，他会要求公司资助提升他的业绩，好比低沉代价，增加广告费用，招聘新员工等等。
而接纳KSF模式之后，他会自己想办法去管理这些问题。
店长原月薪为5000元，首先把他的固定工资部门低沉，拿出4000元作为KSF工资，并把他分摊到6-8个指标。
员工只要到达了平衡点（年度平均数据），就可以全部拿到这部门K工资，如果高出了平衡点，就有夸奖，上不封顶，没到达平衡点，就少发一些，但下限是有度的，以包管员工的安全感！
根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据汗青数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的底子上：

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在平衡点的底子上：
1. 营业收入每增加5000元，夸奖x元，每淘汰5000元，少发y元；
2. 利润额每多1000元，夸奖a元，每少500，少发b元；
3. 人创营业额，每多400，夸奖c，每少400，少发c元；
4. 培训员工，每多培训一个小时，夸奖m，每少一个小时，少发n元。

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积分式管理——精神鼓励，夸奖积分、实时认可，即时鼓励。
积分式是薪酬绩效鼓励的延伸和增补，能以极低的本钱，鼓励员工，让员工不但明确工作的方向，还会主动负担更多的责任，不再为钱琐屑比力。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人功德，不奖钱，奖券。
现在的90后员工越来越多，许多时候他们最在乎的不一定是钱，而是你对他的认可。
马云说过：我们给效果夸奖，给积极掌声。
所以，员工积极的过程，即时没有效果，也应该有积分。肯定员工付出一切，这是凝结人心的时机。
积分的核心代价：
员工普遍认同，不反感，容易落地
用分值量化员工的变现，清晰纪录与展现员工的贡献
不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观详细
将欣赏、快乐、鼓励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽

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多劳多得的PPV模式——基于员工个人的产值与代价的薪酬模式
PPV设计理念：
员工干多劳多得、少做少得；
企业以量定岗，而非以岗定量；
企业不养偷懒混日子的“闲人”。

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以行政为例，传统薪酬模式下，行政人员拿着三四千的固定工资，工作积极性也不太强。
对企业而言，此岗位也不一定产生了三四千的效益。
那在PPV模式下，我们将该岗位的工作内容和职责明码标价举行量化：
考勤管理：每月 300/月（准确无延误）；
招聘：每招进一名员工可夸奖300元，转正后再得500元；
企业自媒体运营：天天更新自媒体，包罗微博、头条号、公众号等 1200/月；
培训员工：每给员工培训一次可得50元（每次不低于2个小时，每月最多4次）；
兼职销售，为业务员输送潜在客户名单，成交后得提成的30%—40%；
采购物料和办公用品，500/月；
全国最实用、快效、前沿独创“KSF薪酬全绩效模式、PPV量化薪酬模式”如何系统使用设计？
『向内盈利必须做好三件事』
1.开源节省。营收是生命之母，浪费是利润之殇。向外积极开发开源，向内鼎力大举降费减耗。2.人才增值。既要留住人才，更要鼓励人才创造增值。人才不增值，早晚会变为本钱。3.挖掘人效。人手多效率低是大的浪费，员工都有潜力，机制强大才气盘活人才提升人效。不怕给员工加工资，怕的是人才不增值、组织人效低。
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